캘리브레이션(Calibration, 조정)이란?

캘리브레이션(Calibration, 조정)이란?

캘리브레이션(Calibration)의 정의

캘리브레이션(Calibration)은 사전적으로 ‘교정’의 의미를 가집니다. 무게를 측정하기 전에 저울이 0을 가리키도록 맞추는 것이 대표적인 조정의 행동으로 볼 수 있습니다.

성과관리의 측면에서 캘리브레이션은 일반적으로 평가 혹은 리뷰에서 발생하는 등급 조정의 절차를 의미합니다. 리뷰는 기본적으로 사람이 진행하는 영역이기에 객관적인 지표와 데이터를 근거로 삼더라도 개인별 편차가 발생할 수밖에 없습니다. 마치 음식점에 대해 별점을 남길 때 5점을 기준으로 점수를 깎는 고객이 있는 반면, 3점을 평균으로 극히 일부만 5점을 주는 고객이 있는 것처럼 말이죠. 따라서 같은 회사에 근무하는 매니저이더라도 개인의 성향에 따라 등급을 부여하는 기준이 다를 수 있기에 이러한 편차를 줄이기 위해 진행하는 것이 캘리브레이션(등급 조정)입니다.

한 연구에 따르면 직원의 85%는 평가가 불공정하다고 느낄 때 이직을 결심한다고 합니다. 따라서 조직에서는 캘리브레이션 세션을 운영해 공정성을 확보할 필요가 있습니다.

캘리브레이션을 위한 활동

캘리브레이션 세션에서는 주로 다음 활동을 진행합니다.

1. 전체적인 등급 현황 확인

평가 초안을 작성한 매니저들이 함께 모여 각자의 평가 결과 및 해당 결과가 도출된 과정을 확인합니다. 목표가 적절한 난이도였는지, 성과에 대해 적절한 기준으로 평가되었는지를 중심으로 살펴봅니다. 특히 좋은 등급을 받은 구성원들을 중심으로 ‘해당 구성원이 우리 조직의 관점에서 정말 좋은 등급을 받는 것이 적절한가?’에 대해 살펴볼 필요가 있습니다.

상대평가로 리뷰를 진행하는 조직의 경우, 회사 전체의 등급 현황을 살펴봄으로써 상대평가 기준을 초과하는 등급이 있는지를 중심으로 살펴보기도 합니다.

2. 평가 결과의 조정

전반적인 등급을 확인했다면 조정이 필요한 부분에 대한 토론을 진행합니다.

평가등급 초안을 제시했던 매니저는 어떠한 근거로 해당 등급이 부여되어야 하는지에 대해 주장하고, 평가 조정이 필요하다고 생각하는 조정 참여자는 조정이 필요한 근거에 대해 주장합니다. 이 때 중요한 것은 캘리브레이션의 목적이 ‘평가등급 관점의 통일’이라는 점입니다. 등급조정의 절차를 ‘타 팀원의 등급을 낮추어 우리 팀원의 등급을 높인다’의 목적으로 접근하는 경우, 절대로 올바른 결과가 도출될 수 없습니다. 특히 상대평가를 사용하는 조직에서 이처럼 캘리브레이션을 오용하는 경우가 발생하기 쉬우므로 캘리브레이션의 본질이 오염되지 않도록 주의해야 합니다.

이러한 조정 절차는 매니저가 자신이 진행했던 등급 초안에 대해 적극적으로 소명해야 한다는 점에서 매니저로 하여금 합리적인 평가 초안을 작성하도록 만드는 유인으로 작용합니다.

3. 등급 확정

평가 결과의 조정에 대해 토론을 통해 등급이 확정되었다면 최종적으로 합의한 등급에 대해 기록합니다. 평가 등급이 변경되었다면 향후 평가등급에 대한 구성원의 이의에 대응할 수 있도록 해당 사유를 기록해두어야 합니다.

캘리브레이션의 사례

대표적으로 구글(Google)은 성과등급을 결정함에 있어 등급보정회의(Calibration Meeting)을 진행합니다. 매니저가 자신의 팀원에 대한 등급 초안을 완성한 후, 같은 조직의 매니저들이 모여 각자가 초안으로 작성한 개인별 등급 현황을 살펴보며 평가의 기준을 맞춥니다. 이 회의를 통해 평가의 대상인 기대치 설정과 달성치가 각 조직에서 일관된 기준으로 다루어졌는지, 그리고 성과에 대한 평가 결과가 공정한지에 대해 검토합니다. 이를 통해 매니저 개인의 성향에 의한 편향된 결과를 최소화하고 평가의 일관성과 객관성을 확보합니다.

쿠팡(Coupang)에서도 캘리브레이션 과정을 통해 성과등급에 대한 보정을 진행합니다. 쿠팡에서는 성과가 없는 구성원에게는 성과 외의 이유(진급 시점 등)로 상위 고과를 부여할 수 없도록 엄격히 운영되는 만큼, 캘리브레이션을 통해 개인의 성과가 투명하게 증명될 수 있도록 합니다. 그리고 그 과정에서 매니저는 조정에 참여한 그룹에게 자신이 부여한 성과등급을 명확한 근거 기반으로 설득할 수 있어야 하며 설득에 실패할 경우 평가등급 조정이 발생합니다. 이러한 조정 절차에는 평가과정에 참여한 모든 이해관계자(1차 평가자, 2차 평가자, 경영진 및 HR 등)가 의견을 개진할 수 있으며 이러한 토론 과정이 진정한 협력을 위한 것임을 모두 인지한 상태로 논의가 진행됩니다. 그리고 성과등급의 최종 확정을 위해서는 조정 참여자 전원의 동의가 필요합니다.