구글의 평가 방식

구글의 평가의 특징을 다섯 가지로 정리하면 다음과 같습니다.

  • OKR을 통한 명확한 목표 설정
  • 연 2회, 절대평가, 5등급 구조
  • 공정한 평가를 위한 Calibration
  • 연 1회의 자기평가 및 동료평가
  • 성과관리 대화에서 보상 논의는 제외


OKR을 통한 목표 설정

OKR(Objectives and Key Results - 목표 & 핵심결과)은 구글의 성공 포인트로도 알려져있습니다. 많은 기업이 구글의 성공을 벤치마킹 삼아 OKR을 도입하는데요, 중요 포인트는 구글에서는 OKR을 수립할 때 목표 달성이라고 부를 수 있는 구체적인 지표를 설정한다는 점입니다. 즉, OKR은 최대한 측정 가능하게 구성됩니다.

매 년, 매 분기마다 회사의 OKR이 발표되고 이에 따라 팀, 개인의 OKR을 설정합니다. CLAP이 목표수립에서 강조하는 ‘정렬(얼라인, Alignment)’ 과정입니다. 이러한 목표의 얼라인을 통해 각 개인의 업무가 어떻게 회사의 성공에 이어지는지, 본인의 성과가 회사의 성공에 어떻게 기여하는지 확인할 수 있습니다.

성과평가를 위해서는 명확한 기준을 세우는 것이 첫 단추입니다. 구글에서는 OKR을 통해 성과평가의 기준을 세우고, 성과평가의 가장 중요한 기반으로 활용합니다.
※ 단, 단순히 OKR의 달성 여부로 성과를 평가하지는 않습니다. 이 부분은 아래에서 자세히 다룹니다.


절대평가, 5등급 구조

구글의 평가 등급은 총 5등급으로 구성되며 절대평가로 진행됩니다. 과거 41개의 등급으로 분기마다 평가했으나, 등급 단순화를 통해 ‘평가’에 집중하기 보다 ‘성과를 이루어내는 과정’의 대화를 늘리는 것에 초점을 맞췄습니다.

구글의 5등급은 다음과 같습니다.

  • Superb
  • Strongly exceeds expectations
  • Exceed expectations
  • Consistently meet expecatation
  • Needs improvement
👏
구글의 등급제도 개편의 Insight

41개의 등급으로 세분화하여 평가하던 구글이 5등급으로 등급을 대폭 축소하였습니다. 자잘하게 등급 구간을 나누어 ‘어느 등급이냐?’에 대한 지루한 논의를 하기보다, ‘기대 충족’을 기준으로 5개의 등급을 나눔으로써 ‘어떻게 하면 초과 달성을 할 수 있을까?’에 대한 논의의 시간을 늘린 것이죠.

특히 평가가 익숙하지 않은 조직이라면 3등급의 절대평가로 시작하는 것을 추천드립니다. 등급이 세분화될수록 각 등급이 의미하는 바가 무엇인지에 대해 논의하는 시간이 늘어날 뿐이며, 평가자와 피평가자 모두 ‘등급’에 집중하게 되는 경향이 있습니다.

또한 일반적으로 5등급을 사용할 때 3등급을 ‘보통(기대 충족)’으로 놓기 마련인데요, 구글에서는 4등급을 ‘보통’으로 지정한 것을 알 수 있습니다. 기대 이하의 충족은 5등급으로만 한정하고 도리어 ‘좋은 성과’를 세분화하여, 모든 구성원이 기대를 초과하는 성과를 낼 수 있도록 동기부여하는 좋은 사례라고 할 수 있습니다.


구글의 평가 프로세스

구글은 연간 2회의 평가를 진행하나, 상반기 평가는 Preview라는 이름처럼 간단한 성과 점검에 해당합니다. 11월에 진행되는 Complete Review는 다음과 같은 방식으로 진행됩니다.

1) 자기평가

  • 구글의 핵심가치에 대한 5점척도 평가 및 구체적인 사례 기술
  • 한 해 동안의 가장 중요한 성취 5가지와 각 성취사항에서 나의 역할, 내가 미친 영향의 기여 등급, 핵심 기여 내용 서술
  • 자신의 강점, 개선점 기술

2) 동료평가 (360평가)

  • 매니저와 상의를 통해 평가를 요청할 3~8명의 동료 선택 - 협업 진행한 동료 중심으로 선정
  • 핵심가치에 대한 동료의 평가 및 피드백 제공
  • 특정 프로젝트의 기여도 등급, 동료가 성장할 수 있도록 구체적인 예시와 함께 향후 더 좋은 성과를 위한 제안을 기록
  • 동료의 강점, 개선점에 대한 코멘트

3) 조정(Calibration)

  • 매니저는 구성원에 대해 아래 내용을 기반으로 등급 초안을 작성
    - 무엇을 달성했는지에 대한 정량적인 데이터
    - 어떻게 달성했는지에 대한 사례 : 협업 수준, 리더십 발휘, 도움 및 정보 제공 등
    - 그 외 조직문화적 측면의 사례 : 조직의 핵심가치 실천과 관련된 구체적 사례
  • 조직 내 유사한 업무를 하는 매니저 5~10명이 모여 모든 직원들의 등급 판정을 논의
  • 등급에 대해 의견의 차이가 있을 경우, 구체적인 데이터 기반으로 토론
  • 이 과정을 통해 매니저들이 모두 ‘동일한 기준’으로 구성원들을 평가할 수 있으며 ‘공정성’이라는 공통의 가치를 체험하는 계기로 작용
  • 합의를 통해 최종 등급을 결정

4) 확정 및 면담 (by. 1on1)

  • 2차례의 면담을 진행하며 성과 피드백 면담, 보상 및 승진에 대한 면담으로 나누어 진행
  • 성과 피드백 면담에서는 지난 6개월에 대한 성과와 그에 따른 등급, 향후 6개월의 성과를 위해 계속해야 하는 것과 개선해야 하는 것에 대해 논의
  • 성과 피드백 면담에서는 보상, 승진에 대한 내용은 철저히 분리하며 성장, 개발 초점으로 대화

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성과 관리를 과연 왜 하는지를 모두가 먼저 고민해 봤으면 한다. 성과관리는 성과를 평가, 진단하는 것은 미션 대비 현 위치를 냉철히 파악해 목적지까지의 갭을 체크함으로써 조직과 개인이 얼마나 노력을 기울여야 하는지 측정하기 위함이다.

- 황성현 퀀텀인사이트 대표(前 구글 본사 HR담당, 前 구글코리아 인사팀 상무)